{"id":962,"date":"2017-05-27T22:08:17","date_gmt":"2017-05-27T22:08:17","guid":{"rendered":"http:\/\/villageafricain-maah.org\/?p=962"},"modified":"2017-05-27T22:12:10","modified_gmt":"2017-05-27T22:12:10","slug":"immigrants-vaut-il-mieux-blanchir-votre-cv","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/villageafricain-maah.org\/fr\/immigrants-vaut-il-mieux-blanchir-votre-cv\/","title":{"rendered":"Immigrants, vaut-il mieux \u00abblanchir\u00bb votre CV?"},"content":{"rendered":"

Source : www.lesaffaires.com<\/a><\/p>\n

a derni\u00e8re fois que j’ai \u00e9voqu\u00e9 dans un billet du blogue \u00abEn T\u00eate\u00bb le fait que la discrimination \u00e9tait omnipr\u00e9sente dans le recrutement des entreprises qu\u00e9b\u00e9coises, un lecteur dont le nom avait indubitablement une saveur maghr\u00e9bine avait r\u00e9agi au quart de tour : \u00abJe m’en \u00e9tais toujours dout\u00e9! Je suis n\u00e9 \u00e0 Rimouski, je suis Qu\u00e9b\u00e9cois, et pourtant je dois tra\u00eener mon nom comme un boulet. C’est clair, prochaine fois que je postule, je change mon nom. Pas le choix…\u00bb, avait-il dit, en substance.<\/p>\n

Ce commentaire m’avait touch\u00e9. Comment pouvait-on en arriver l\u00e0? La situation \u00e9tait-elle aussi pourrie que \u00e7a? J’avais tout de m\u00eame du mal \u00e0 y croire, et puis je suis tomb\u00e9 sur une \u00e9tude intitul\u00e9e Whitened r\u00e9sum\u00e9s: Race and self-presentation in the labor market<\/a>. <\/em>Une \u00e9tude sign\u00e9e par : Sonia Kang, professeure de comportement organisationnel \u00e0 l’\u00c9cole de management Rotman \u00e0 Toronto (Canada); Katy DeCelles, professeure de gestion des affaires \u00e0 la Harvard Business School (HBS) \u00e0 Boston (\u00c9tats-Unis); Andr\u00e1s Tilcsik, professeur de management strat\u00e9gique \u00e0 Rotman; et Sora Jun, doctorante en comportement organisationnel \u00e0 la Stanford Business School \u00e0 Palo Alto (\u00c9tats-Unis). Une \u00e9tude, surtout, qui ne laisse planer aucun doute quant \u00e0 la gravit\u00e9 de la situation…<\/p>\n

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Les quatre chercheurs de Rotman, Harvard et Stanford ont eu l’id\u00e9e de cr\u00e9er pl\u00e9thore de CV de candidats Am\u00e9ricains fictifs, d’origine soit afro-am\u00e9ricaine, soit asiatique. Et ils ont postul\u00e9 \u00e0 quelque 1.600 postes affich\u00e9s sur des sites Web d’emploi concernant 16 m\u00e9tropoles am\u00e9ricaines. Dans certains cas, le CV \u00e9tait envoy\u00e9 tel quel, l’origine afro-am\u00e9ricaine ou asiatique du candidat \u00e9tant \u00e9vidente. Dans d’autres, le CV \u00e9tait \u00ab\u00a0blanchi\u00a0\u00bb, en ce sens que l’origine du candidat \u00e9tait carr\u00e9ment gomm\u00e9e (ex.: le pr\u00e9nom asiatique \u00ab\u00a0Lei\u00a0\u00bb \u00e9tait transform\u00e9 en \u00ab\u00a0Luke\u00a0\u00bb): impossible, d\u00e8s lors, de deviner qu’il s’agissait d’un Afro-am\u00e9ricain ou d’un Asiatique.<\/p>\n

R\u00e9sultats? Tenez-vous bien :<\/p>\n

> Avantage au blanchiment. <\/em>25% des candidats d’origine afro-am\u00e9ricaine ont re\u00e7u un appel lorsque leur CV a \u00e9t\u00e9 blanchi. En revanche, seulement 10% d’entre eux ont re\u00e7u un appel lorsque leur CV n’a pas \u00e9t\u00e9 blanchi.<\/p>\n

> Avantage encore au blanchiment. <\/em>21% des candidats d’origine asiatique ont re\u00e7u un appel lorsque leur CV a \u00e9t\u00e9 blanchi. En revanche, seulement 11,5% d’entre eux ont re\u00e7u un appel lorsque leur CV n’a pas \u00e9t\u00e9 blanchi.<\/p>\n

Ce n’est pas tout! Regardez un peu ce que l’exp\u00e9rience a \u00e9galement mis au jour :<\/p>\n

> Hypocrisie manag\u00e9riale. <\/em>Les entreprises qui clament haut et fort sur leur site Web qu’elles attachent une grande importance \u00e0 la diversit\u00e9 ethnique de leur main-d’oeuvre… discriminent tout autant que les autres! Oui, vous avez bien lu : elles appellent aussi peu que les autres d\u00e8s lors que l’origine ethnique du candidat est \u00e9vidente sur son CV.<\/p>\n

\u00abC’est l\u00e0 l’une des grandes d\u00e9couvertes de notre \u00e9tude, a soulign\u00e9 Mme DeCelles, dans un article paru sur le site de la HBS. Un candidat d’origine afro-am\u00e9ricain ou asiatique pourrait se dire qu’il a tout int\u00e9r\u00eat \u00e0 ne pas blanchir son CV lorsqu’il postule \u00e0 un poste ouvert par ce genre d’entreprise, mais ce faisant, il commet, en v\u00e9rit\u00e9, une erreur : comme il sera tout autant discrimin\u00e9 que s’il avait postul\u00e9 aupr\u00e8s d’une entreprise n’affichant pas a priori <\/em>une telle ouverture d’esprit, il sera, par cons\u00e9quent, plus vuln\u00e9rable \u00e0 la discrimination.\u00bb<\/p>\n

Du coup, le blanchiment de CV est-il devenu incontournable, en Am\u00e9rique du Nord? Les quatre chercheurs ont interrog\u00e9 sur ce point des personnes directement concern\u00e9es par le sujet, des 18-25 ans d’origine afro-am\u00e9ricaine ou asiatique qui recherchent activement un emploi. Cela leur a permis d’apprendre que :<\/p>\n

> 1 CV sur 3 est aujourd’hui blanchi. <\/em>Tr\u00e8s pr\u00e9cis\u00e9ment, 36% des personnes interrog\u00e9es ont pris l’habitude de syst\u00e9matiquement blanchir leur CV. Ce qui t\u00e9moigne de l’ampleur du ph\u00e9nom\u00e8ne.<\/p>\n

> Noms et passions blanchis.<\/em> En g\u00e9n\u00e9ral, les candidats d’origine asiatique nord-am\u00e9ricanisent leur nom (comme on l’a vu, un \u00ab\u00a0Lin\u00a0\u00bb devient un \u00ab\u00a0Lyn\u00a0\u00bb ou un \u00ab\u00a0Lynne\u00a0\u00bb) ainsi que leurs activit\u00e9s r\u00e9cr\u00e9atives (la grande tendance, ces temps-ci, consiste \u00e0 dire qu’on est passionn\u00e9 par les activit\u00e9s de plein air, comme le v\u00e9lo de montagne, la planche \u00e0 neige, ou encore le kayak de mer, autant d’activit\u00e9s typiquement nord-am\u00e9ricaines…).<\/p>\n

> Indices ethniques gomm\u00e9s.<\/em> En g\u00e9n\u00e9ral, les candidats d’origine afro-am\u00e9ricaine suppriment toute r\u00e9f\u00e9rence au terme \u00ab\u00a0noir\u00a0\u00bb, voire tout indice d’un quelconque lien avec la culture \u00ab\u00a0noire\u00a0\u00bb (il semble que certains vont m\u00eame jusqu’\u00e0 retirer de leur CV des accomplissements remarquables, comme le fait de diriger une chorale religieuse, de peur que cela ne trahisse leur origine ethnique).<\/p>\n

Comme il est affligeant d’en arriver l\u00e0, vous ne trouvez pas? D’\u00eatre contraint d’\u00eatre faux, pour avoir une chance de d\u00e9crocher une entrevue d’embauche. D’\u00eatre oblig\u00e9 d’avancer masqu\u00e9 dans la vie, pour ne pas \u00eatre repouss\u00e9 du revers de la main. Bref, d’\u00eatre forc\u00e9 de vivre dans le mensonge.<\/p>\n

La question saute aux yeux : \u00abComment corriger le tir au plus vite?\u00bb Oui, comment pourrions-nous faire en sorte que les candidats venus de tous les horizons \u2013 en particulier, les nouveaux immigrants \u2013 puissent plus ais\u00e9ment apporter leur pr\u00e9cieuse contribution \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 \u2013 leur dynamisme, leurs id\u00e9es neuves, leurs savoir-faire, etc?<\/p>\n

D’apr\u00e8s les quatre chercheurs de Rotman, Harvard et Stanford, il est du devoir des entreprises de prendre le taureau par les cornes, comme suit, par exemple :<\/p>\n

> Refonte totale du processus de recrutement.<\/em> Les entreprises gagneraient \u00e0 revoir de fond en comble leur processus de recrutement, en veillant \u00e0 ce que les id\u00e9es re\u00e7ues \u00e0 propos des origines ethniques des uns et des autres ne jouent plus du tout dans les choix, y compris de mani\u00e8re inconsciente. \u00abCela pourrait aller jusqu’\u00e0 l’instauration d’une politique de pr\u00e9s\u00e9lection \u00e0 l’aveugle : il serait demand\u00e9 aux candidats de supprimer d’eux-m\u00eames de leur CV toute indication concernant leur origine ethnique, leur \u00e2ge, leur sexe et leur classe sociale\u00bb, sugg\u00e8rent-ils.<\/p>\n

> Adoption de quotas.<\/em> Les \u00e9quipes des ressources humaines charg\u00e9es du recrutement pourraient \u00e9galement veiller \u00e0 ce que des quotas soient respect\u00e9s \u00e0 chaque \u00e9tape du processus d’embauche. Ces quotas pourraient concerner l’origine ethnique, ou tout autre crit\u00e8re jug\u00e9 sensible (\u00e2ge, sexe, etc.). \u00abClamer haut et fort dans une publicit\u00e9 qu’on attache une grande importance \u00e0 la diversit\u00e9 ethnique et culturelle de ses employ\u00e9s ne suffit pas. Il faut mettre en place des mesures en ce sens au sein de son processus de recrutement, et veiller \u00e0 ce que celles-ci soient scrupuleusement respect\u00e9es\u00bb, estime Mme DeCelles.<\/p>\n

Voil\u00e0. La discrimination \u00e0 l’embauche est bel et bien une r\u00e9alit\u00e9 en Am\u00e9rique du Nord, et le Qu\u00e9bec n’y \u00e9chappe pas, loin de l\u00e0. Ce qui est d\u00e9plorable non seulement pour les personnes qui en souffrent au premier chef, contraintes d’\u00eatre fausses pour avoir une chance de trouver un emploi, mais aussi pour les entreprises elles-m\u00eames, qui se privent de talents exceptionnels, pour ne pas dire d’avenir, par pure b\u00eatise.<\/p>\n

\u00c0 chaque entreprise, donc, d’en prendre conscience. Puis, d’agir en cons\u00e9quence. Ne serait-ce que pour se donner la chance de d\u00e9nicher la perle rare qui fera verdir de jalousie ses concurrents, et par suite de se propulser vers demain au lieu de continuer de faire du surplace.<\/p>\n

Quant aux personnes victimes de discrimination \u00e0 l’embauche, que ce soit en raison de leur nom \u00e0 consonnance \u00e9trang\u00e8re ou pour tout autre motif, il convient non pas de \u00abtricher\u00bb dans leur CV, mais d’user plut\u00f4t de strat\u00e9gie, en faisant une \u00abforce\u00bb de ce qui semble \u00eatre a priori <\/em>une \u00abfaiblesse\u00bb. Comme ceci, \u00e0 mon avis :<\/p>\n

> Qui entend ne plus souffrir de discrimination \u00e0 l’embauche se doit d’agir en fin strat\u00e8ge.<\/em><\/strong> Il lui faut tout d’abord r\u00e9aliser que m\u00eame les entreprises qui proclament leur attachement \u00e0 la diversit\u00e9 ne tiennent pas toujours parole. Il doit ensuite bien se renseigner sur la diversit\u00e9 effective au sein de l’entreprise vis\u00e9e : y trouve-t-on autant, sinon moins, d’employ\u00e9s d’origine ethnique \u00e9trang\u00e8re que dans le reste de la population? autant, sinon moins, de mill\u00e9niaux que dans le reste de la population? etc. Enfin, il doit ajuster son tir en fonction des informations ainsi glan\u00e9es : par exemple, s’il est V\u00e9n\u00e9zu\u00e9lien et note une sous-repr\u00e9sentation des employ\u00e9s d’origine sud-am\u00e9ricaine, il peut souligner subtilement dans son CV les avantages li\u00e9s \u00e0 son origine dont pourrait tirer profit l’entreprise (facilit\u00e9 \u00e0 parler plusieurs langues, facilit\u00e9 d’adaptation, etc.). Et le tour sera jou\u00e9 (du moins, en grande partie)!<\/p>\n

En passant, l’\u00e9crivain fran\u00e7ais Marc Levy a dit dans Les Enfants de la libert\u00e9<\/em> : \u00abOn est tous l’\u00e9tranger de quelqu’un\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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